CONTOH PROPOSAL PENELITIAN KUALITATIF
DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA BADAN
PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH
DI KOTA KENDARI PROVINSI SULAWESI TENGGARA
( Studi Kasus Pada
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara)
PROPOSAL
PENELITIAN
Proposal Ini diajukan
Sebagai Salah
Satu Syarat
Untuk Memperoleh
Nilai MID Pada
Mata
Kuliah Metodologi Penelitian
Ekonomi
Oleh :
AMIR HAMZAH
A1A1 10 049
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI AKUNTANSI
FAKULTAS KEGURUAN
DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS HALUOLEO
KENDARI
2013
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Suatu instansi
pemerintah didirikan dengan beberapa tujuan, tujuan yang dimaksud adalah
melancarkan kegiatan, pelayanan publik, dan memberikan lapangan kerja. Tujuan
instansi pemerintah dapat dicapai apabila manajemen mampu mengolah,
menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang dimilikinya secara
efektif dan efisien.
Instansi
Pemerintah adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang dipilih
secara khusus untuk melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk pelayanan kepada
oran banyak. Peranan manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan
yang menentukan, karena hidup matinya suatu organisasi pemerintah semata-mata
tergantung pada manusia. Pegawai merupakan factor penting dalam setiap
organisasi pemerintahan. Pegawai merupakan factor penentu dalam pencapaian
tujuan instansi pemerintah secara efektif dan efisien. Pegawai yang menjadi
penggerak dan penentu jalannya organisasi.
Pengelolaan Badan
Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi
Sulawesi Tenggara akan berjalan dengan baik bila pegawai
bekerja dengan disiplin. Disiplin harus deterapkan dengan segera dan secepat
mungkin serta diterapkan secara konsisten. Demikian pula setiap orang
berdisiplin sudah tidak mustahil, baik dalam instansi atau organisasi dimama
mereka berkerja akan memperlihatkan sebagai suatu organisasi yang sehat suatu
organisasi dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi yang dapat
diandalkan.
Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Melalui
disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil
dalam karyanya, studinya biasanya adalah mereka yang memiliki disiplin yang
tinggi. Seseorang yang sehat dan kuat biasanya pun memiliki disiplin yang baik,
dalam arti ia memiliki keteraturan di dalam menjaga dirinya, teratur kerja,
teratur makan, tertib olahraga dan tertib dalam segala hal.
Pelaksanaan
program kedisiplinan yang dijalankan didalam lembaga/instansi akan membantu untuk mengarahkan
dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para personil pegawai untuk selalu ada dalam
ketentuan-ketentuan yang telah menjadi bagaimana pelaksanaan kedisiplinan yang
harus dilakukan dan apakah upaya pelaksanaan kedisiplinan pegawai ini, akan
menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan
efesien, sehingga secara tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan
prestasi kerjanya. Selain itu, lembaga/instansi harus memperhatikan sampai sejauh mana pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai,sehingga akan memberikan suatu timbal balik yang positif dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan
salah satu wujud kepedulian pemerintah terhadap masyarakat untuk memberikan
pelayanan pendidikan bagi seluruh masyarakat yang ada di kota kendari. Pemerintah tidak perlu bersikap
lemah dalam menghadapi para pegawai intansi pemerintah. Seorang pemimpin yang
lemah bukan hanya akan mengacakan jalannya pemerintahan tetapi juga akan
kehilangan rasa hormat dari para bawahannya. Pemerintah telah mempunyai
perturan permainan dan harus ditaati bersama, maka pelanggaran terhadap
peraturan pemerintah ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan.
Badan
Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk
membantu Bupati dalam merumuskan memimpin, mengkoordinasikan, membina dan
mengendalikan tugas-tugas yang bersifat spesifik di bidang Perpustakaan dan
Arsip Daerah yang meliuti pengelolaan perpustakaan, arsip daerah dan
pendokumentasian serta pelaksanaan ketatausahaan. Pengelolaan perpustakaan dan
arsip daerah akan berjalan dengan baik bila pegawai bekerja dengan disiplin.
Disiplin harus deterapkan dengan segera dan secepat mungkin serta diterapkan
secara konsisten. Demikian pula setiap orang berdisiplin sudah tidak mustahil,
baik dalam instansi atau organisasi dimana mereka berkerja akan memperlihatkan
sebagai suatu organsasi yang sehat suatu organisasi dengan iklim yang sehat,
yang kuat dengan prestasi yang dapat diandalkan.
Samudra Wasrih selaku kepala Badan Perpustakaan dan Arsip
Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara memaparkan tupoksinya
adalah Sekretariat yang menjelaskan bahwa sekretariat mempunyai tugas membantu
kepala dalam menyelenggarakan pembinaan dan tata laksana, perencanaan, kepegawaian,
keuangan, perlengkapan dan rumah tangga dan humas serta penerbitan untuk
menunjang pelaksanaan tupoksi BPAD Sultra. Setelah itu pemaparan di susul oleh
beberapa kepala Bidang yaitu Kabid Deposit, Pengolahan dan Pengembangan Bahan
Pustaka dimana bidang tersebut mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan karya
cetak dan karya rekam yang diterbitkan/diproduksi di Sulawesi Tenggara dan
tentang Sultra di Daerah lain, melaksanakan pengembangan dan pengolahan bahan
pustaka, penyusunan Bibliografi daerah, Katalog induk daerah, bahan rujukan
berupa indeks, bibliografi subyek, abstrak, kliping dan literatur sekunder
lainnya.
Kabid Pembinaan
Perpustakaan memaparkan bahwa tugas yang di embankan pada bidangnya adalah
melaksanakan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia, pembinaan semua
semua jenis Perpustakaan dan Pembudayaan kegemaran membaca. Pada pemaparan
selanjutnya oleh Kepala Bidang Layanan Perpustakaan, Pelestarian bahan Pustaka
dan Otomasi Perpustakaan, menjelaskan bahwa di bidangnya mengembang tugas
menyelenggarakan berbagai jenis Layanan Perpustakaan baik itu layanan bahan
perpustakaan berbentuk cetak maupun layanan Perpustakaan digital, layanan
referensi, layanan anak dan layanan story telling, layanan internet
hostpot/Wifi. Khusus untuk otomasi Perpustakaan mempunyai tugas teknis Perpustakaan
berbasis teknologi binformasi dan komunikasi.
Gambar 1.1
SDM Perpustakaan Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara
Sumber :
Sekretariat Perpustakaan Provinsi Sulawesi Tenggara
Berdasarkan diagram gambar diatas pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
Provinsi Sulawesi Tenggara yang memiliki jumlah pegawai 98 orang yang terdiri
dari 55 % SMU/SMK, 30 % Diploma, 29 % S1 dan 6 % S2, berdasarkan status
kepegawaiaannya terdiri atas 97 orang Pegawai Negeri Sipil, dan 1 Orang Tenaga
Honorer.
Tabel 1.2
Rata – Rata
Kegiatan Apel Pagi Dan Siang Pegawai Kantor Perpustakaan Dan Arsip Daerah
Provinsi Sulawesi Tenggara Enam Bulan Terakhir
|
No.
|
Kategori
|
Jumlah
Pegawai
|
Yang
Mengikuti
|
Yang Tidak
Mengikuti
|
Prensentase
(%)
|
|
|
Hadir
|
Tidak Hadir
|
|||||
|
1.
|
Apel Pagi
|
98
|
80
|
18
|
81.6 %
|
18.3 %
|
|
2.
|
Apel Siang
|
98
|
86
|
12
|
87.7 %
|
12.2 %
|
|
3.
|
Apel Sore
|
98
|
88
|
10
|
89.8 %
|
10.2 %
|
Sumber : Sekretariat Perpustakaan Daerah
Berdasarkan
tabel 1.1 tersebut dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran pegawai pada pelaksanaan apel pagi , apel siang dan apel sore yang merupakan salah satu indikator yang dijadikan rujukan
dalam pengukuran disiplin hanya
mencapai 81.6 % untuk apel pagi, 87.7 % untuk apel siang dan 89.8 % untuk apel sore. Artinya angka tersebut menunjukkan
bukti tidak disiplinnya pegawai dalam
mematuhi salah satu aturan yang semestinya ditaati sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Berdasarkan data tersebut
diatas yang pada kenyataanya dengan jumlah pegawai yang cukup banyak yang ada di Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara sering datang terlambat dan berkerja
secara tidak optimal dan tidak sesuai dengan ketentuan jam kantor serta kurang
memberikan pelayanan yang optimum. Berdasarkan kenyataan tersebut sebelum
sesuai dengan teori, maka penulis perlu melakukan penyusunan tugas proposal
dengan judul : “ Disiplin Kerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan Dan
Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara ”.
B.
Fokus Penelitian
Berdasarkan
uraian latar belakang diatas, maka yang menjadi fokus penelitian dalam
penyusunan proposal ini antara laian sebagai
berikut :
1.
Pelaksanaan disiplin kerja pegawai
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
2.
Faktor-faktor yang mendukung
kedisiplinan kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara.
3.
Faktor-faktor menghambat
kedisiplinan kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara.
C.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang dapat
dikemukakan yaitu sebagai berikut :
1.
Bagaimana pelaksanaan disiplin kerja
pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
2.
Faktor-faktor apa saja yang
mendukung kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara.
3.
Faktor-faktor apa saja yang menghambat
kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara.
D.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini:
1.
Untuk mengetahui pelaksanaan
disiplin kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara.
2.
Untuk mengetahui factor-faktor
pendukung kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara.
3.
Untuk mengetahui factor penghambat
kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara.
E.
Manfaat Penelitian
1.
Manfaat Praktis
1)
Sebagai bahan masukan bagi pegawai
pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara agar dapat
melaksanakan disiplin kerja.
2)
Sebagai bahan masukan bagi manajemen
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara dalam menentukan
kebijakan yang berhubungan dengan pelakanaan disiplin kerja pegawai.
2.
Manfaat Teoritis
1)
Bagi civitas akademika sebagai
perbendaharaan tambahan pengetahuan mengenai sikap disiplin kerja pegawai pada
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
2)
Bagi penulis sebagai tambahan pengetahuan
tentang pelaksanaan disiplin kerja pegawai pada Badan Perpusatakaan dan Arsip
Daerah Sulawesi Tenggara.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.
Deskripsi
Teori
1.
Hakekat
Disiplin Kerja
Menurut peraturan pemerintah No.53 Tahun 2010 tentang
peraturan disiplin pegawai negeri sipil. Mendefinisikan disiplin kerja adalah
sikap atau perilaku kesanggupan pegawai negeri sipil untuk mentaati kewajiban
dan menghindari larangan yang telah ditentukan dalam peraturan perundang –
undangan dan/ atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar akan dijatuhkan hukuman disiplin.
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “
diciple “ yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan
sebagainya. Sinungan (2005:145). Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu
dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada
peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah
segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah
ditetapkanya.
Disiplin itu berasal
dari bahasa Latin dari kata “discipline” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hadisaputro
menyatakan bahwa kata disiplin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Edisi
Ketiga tahun 2001 ada tiga makna: (1) tata tertib (di sekolah, kemiliteran
dst); (2) ketaatan kepada peraturan (tata tertib dst); (3) bidang study yang
memiliki objek sistem dan metode tertentu.
Dari ketiga makna tersebut
Hadisaputro menyimpulkan bahwa disiplin adalah tata tertib yang seyogyanya
dipatuhi, dalam hal ini oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya (Hadisaputro, 2003: 4).
Sedangkan Menurut
Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “ Disiplin adalah suatu kondisi yang
tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”.
Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan
bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban,bahkan sebaliknya
akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya.
Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.
Conzo dalam bukunya Human Resource Management (1991:76) mengemukakan
tentang pengertian disiplin sebagai berikut: ”Disiplin kerja adalah suatu
kondisi dalam organisasi dimana para karyawan menampilkan dirinya masing-masing
sesuai peraturan organisasi dan standar perilaku yang dapat diterima”.
Sedangkan menurut Riva’I (2004:444) mengemukakan pendapat tentang disiplin kerja sebagai
berikut:
“Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Disiplin kerja memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang
seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1985:367) yang mengemukakan
bahwa :
“Disiplin
kerja memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur
harus menunjukan karyawan yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan
proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak
bersalah sampai pembuktian karyawan berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak
untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh karyawan lain. Ketiga,
disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan
pelanggaran.”
Sejalan dengan tujuan dari penelitian tentang disiplin kerja pegawai
yang dilakukan ini, maka dapat dikatakan bahwa salah satu upaya untuk dapat
meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan diterapkannya disiplin kerja
melalui berbagai peraturan dan ketentuan dalam organisasi. Adapun cara yang
dapat dilakukan adalah dengan disiplin preventif dan disiplin korektif.
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong
para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetakan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang
pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota
organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku
negatif.
Sedangkan disiplin korektif dilakukan jika ada pegawai yang nyata-nyata
telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
yang telah terjadi. Pengenaan sanksi dapat mengikuti prosedur yang sifatnya
hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan
yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan
akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang
berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa
pengenaan sanksi dilakukan secara obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan
bobot pelanggaran yang telah dilakukan. Di samping factor obyektivitas dan
kesesuaian bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula
bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa
depan dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu.
Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang
lain melakukan pelanggaran serupa. Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan
bahwa manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara
efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
Sikap dan perilaku yang demikian ini tercipta melalui proses binaan
melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan
dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu membedakan hal-hal apa
yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak
sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang).
Prijodarminto, (1993:16) berpendapat “Disipin terbagi pada
tiga aspek yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan”: diuraikan sebagai
berikut:
1.
Sikap mental (mental
attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau
pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak;
2.
Pemahaman yang baik
mengenai sistim aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar yang sedemikian
rupa,sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau
kesadaran, bahwa ketatan akan aturan, norma, kriteria, dan standar tadi
merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses);
3.
Sikap kelakuan yang secara
wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan
tertib.
Dalam sebuah organisasi,
diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah terjadinya
pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang
pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawanya
mengenai tingkah laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para
pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik
lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan seperti
dikemukakan oleh Riva’i (2004:44) yang menyebutkan bahwa :
“ Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma- norma sosial yang berlaku “.
Hal ini sesuai dengan
pendapat dari Nawawi (1998:104), menyatakan bahwa
“Disiplin adalah sebagai usaha mencegah terjadinya
pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam
melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok orang
dapat dihindari “.
Sementara itu Sutisna,
(1989:109) mendefinisikan disiplin adalah :
a.
Disiplin sebagai suatu
proses atau hasil pengarahan atau pengendalian dorongan atau kepentingan demi
cita-cita atau untuk mencapai tindakan efektif yang dapat diandalkan;
b.
Pencarian cara-cara
bertindak yang terpilih dengan gigih aktif dan diarahkan sendiri sekalipun
menghadapi rintangan atau gangguan.
Menurut Irmin ( 2004 : 21 ) memberikan beberapa pengertian
tentang disiplin, yaitu :
a.
Perilaku yang menunjukan nilai –
nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban.
b.
Perasaan risi atau maludan berdosa
kalau melakukan perbuatan yang menyimpang.
c.
Sikap tahu untuk membedakan hal –
hal yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, dan
hal yang tidak boleh dilakukan.
d.
Merupakan sikap taat dan tertip
sebagai hasil pengembangan dan latihan pengendalian pikiran dan pengendalian watak.
Sastrohadiwiryo ( 2003 : 291 ) mengatakan disiplin kerja
adalah sebagai sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan
– peraturan yang berlaku, baik secara tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksi nya apa
bila seseorang melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Jika disiplin kerja
pegawai tinggi, maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan dan artinya
jika disiplin kerja menurun, maka organisasi akan mendapat banyak kerugian. Hal
ini berdampak pada pelayanan terhadap publik.
Disiplin kerja adalah yang memberikan dorongan atau yang menyebabkan
pegawai untuk berbuat dan melakukan semua kegiatan sesuai dengan aturan atau
norma – norma yang telah ditetapkan (Wursanto,1989:108 ).
Pentingnya peranan disiplin juga dikemukakan oleh Musanef
(1994:116) yang berpendapat bahwa:
”Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsipprinsip lainnya
artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh
sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya.
Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat
ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin
yang sebaik-baiknya”.
Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur dan
mengendalikan diri yang menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara
kerja. Maka erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Berkaitan dengan
disiplin itu sendiri para ahli memiliki bermacam-macam pemaknaan seperti yang
diungkapkan oleh Martoyo (2000: 151)
Oleh Sinungan (1997: 135) dijabarkan bahwasanya disiplin adalah
sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak
untuk mengikuti/mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan. Disiplin juga
berarti latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak atau ketertiban dan
efisiensi; kepatuhan atau ketaatan terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah
atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat (Sinungan, 1997:
145-146).’
Nitisemito berpendapat bahwa kedisiplinan merupakan suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik
yang tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1996: 118).
Sedangkan menurut Robbins disiplin kerja dapat diartikan
sebagai suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh
kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis ( Arisandy,
2004: 28).
Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin
pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak
melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu
yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi
sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan
disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Sedangkan disiplin kerja
merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus
dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar
aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Aritonang, 2005: 3-4).
Mengenai disiplin kerja Arisandy juga mengemukakan
bahwasanya disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara
sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Perilaku tidak
disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap
kontrol yang dilakukan oleh atasan. Sebaliknya perilaku disiplin yang timbul
merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan (Arisandy, 2004:28).
Di sisi lain, disiplin kerja merupakan upaya pengaturan
waktu dalam bekerja yang dilakukan secara teratur dengan mengembangkan dan
mengikuti aturan kerja yang ada (Wardana, 2008: 20).
Menurut Saydam ( 1996 : 286-287 ) menjelaskan bentuk disiplin
kerja yang baik yang tergambar pada suasana :
1.
Tingginya rasa kepedulian pegawai
terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2.
Tingginya semangat dan gairah
kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan.
3.
Besarnya rasa tanggungjawab para
pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya.
4.
Berkembangnya rasa memiliki dan
rasa solidaritas yang tinggi dikalangan pegawai.
5.
Meningkatnya efisiensi dan
produktivitas para pegawai.
Sementara itu kelemahan disiplin kerja pegawai terlihat
pada suasana kerja sebagai berikut :
1.
Tingginya angka absensi pegawai.
2.
Sering terlambatnya pegawai untuk
masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan.
3.
Menurunnya semangat dan gairah
kerja.
4.
Berkembangnya rasa tidak puas,
saling curiga dan saling melempar tanggungjawab.
5.
Penyelesaian pekerjaan yang lambat
karena pegawai lebih senang mengobrol daripada kerja.
6.
Tidak terlaksananya supervisi dan
waskat yang baik.
7.
Sering terjadinya konflik antar
pegawai dan pimpinan perusahaan.
Adapun contoh pelaksanaan disiplin kerja yang baik menurut
Strauss (1985:214 ) adalah sebagai berikut :
1.
Masuk kerja tepat waktu.
2.
Mentaati instruksi kerja dari
supervisor.
3.
Menghindari perkelahian, mabuk dan
pencurian.
4.
Mencetakkan jam kerja pada waktu
hadir.
Begitu pula Wursanto ( 1985 : 135 ), menyatakan bahwa : “
kinerja yang tinggi dan disiplin yang tinggi akan diperoleh apabila para
pegawai terpenuhi kebutuhannya”.
Pada hakekatnya disiplin terdiri dari beberapa unsur yaitu
:
1.
Pengetahuan tentang pekerjaan yang
harus dilakukan.
2.
Kesadaran bahwa disamping individu
adalah sebagai orang yang dipercaya untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sehingga
mempunyai rasa tanggungjawab.
3.
Ketaatan dan kepatuhan terhadap
segala peraturan dan ketentuan – ketentuan yang berlaku.
4.
Ketertiban dalam melaksanakan apa
yang harus dikerjakannya sehingga dapat dihindari penyimpangan –penyimpangan
yang mungkin terjadi.
5.
Inisiatif dalam menyajikan apa
yang harus dikerjakan sehingga dihindari penyimpangan – penyimpangan yang mungkin
terjadi.
6.
Inisiatif yang menunjang kelancaran
pelaksanaan tugas – tugasnya , sehingga tidak melakukan seperti halnya melakukan
pola kerja hanya itu – itu saja.
7.
Rasa senang hati, tidak terpaksa
dan dipaksa.
8.
Dilaksanakannya sanksi dengan
sungguh – sungguh (Widodo,1980:60 )
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya , maka sikap atau perbuatan
yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban,
bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat
sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja
merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggungjawab dan
loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila
pegawai bertindak atau berbuat sesuai dengan keinginan organisasi maka peraturan
itu menjadi efektif. Disiplin kerja bila pegawai datang tepat waktu,
mempergunakan alat kantor dengan rasa tanggungjawab, hasil pekerjaan memuaskan
dan bila bekerja dengan semangat tinggi ( Larterner,1983:71 ).
Berdasarkan pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan
semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Konsep Disiplin Kerja Pegawai Menurut pendapat Werther Jr., yang
dikutip oleh Manullang (1988:96), menyatakan bahwa ;
”Disiplin
adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar karyawan mentaati
standar/peraturan-peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwa disiplin
sebagai suatu latihan untuk mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap dan
perilaku sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan
kinerjanya bagi perusahaan”.
Sedangkan menurut Manullang (1988:56) , berpendapat bahwa: ”Disiplin
adalah melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan
para pekerja baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa
peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan”.
Menurut Nitisemito ( 1995 : 106 ) , menyatakan bahwa disiplin adalah
suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai denagan peraturan dari
organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Saydam ( 1996 : 284 )
menyatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Dari
pendapat para ahli tersebut diatas, terlihat dengan jelas faktor – faktor
terpenting dari disiplin kerja adalah sikap dan perilaku yang taat dan tunduk
pada peraturan yang ada dengan penuh kesadaran. Sehubungan dengan hal tersebut
diatas penulis merumuskan disiplin kerja adalah suatu sikap pegawai, tingkah
laku pegawai, dan perbuatan pegawai yang sesuai dengan peraturan organisasi
baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Moukijat (1984:96) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen
untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata
“disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Nitisemito
(1991:36) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak
tertulis. Setelah diuraikan beberapa pengertian mengenai disiplin yang
dikemukakan oleh beberapa ahli seperti tersebut diatas dapatlah dikatakan bahwa
disiplin umumnya diartikan kepatuhan dan ketaatan pada peraturan-peraturan atau
ketentuan-ketentuan yang berlaku dilingkungan organisasi masing-masing, jika
terdapat pegawai yang tidak mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang
berlaku pada lingkungan kerjanya, berarti tindakan pegawai tersebut dapat
dikategorikan sebagai tindakan yang melanggar disiplin.
Dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap
anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi
tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik
sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta
keadaan-keadaan baik lainnya. Penjelasan para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja adalah kesadaran individu dalam bekerja untuk selalu
mentaati peraturan yang telah ditetapkan organisasi. Sedangkan beberapa penulis
sosiolog, psikolog maupun para administrator dan manager telah merumuskan
pengertian tentang disiplin.
Handoko (1992:208) memberikan
pengertian disiplin adalah suatu kegiatan manajemen untukmenjalankan
standar-standar organisasional. Disiplin merupakan factor yang sangat penting
untuk diperhatikan dalam suatu organisasi. Karena bila karyawan dalam
melaksanakan tugas tidak memiliki disiplin kerja yang tinggi, maka hasil yang
dicapai tidak akan sesuai sebagaimana yang diharapkan.
Jika dicermati rumusan tentang definisi di atas maka terdapat kesamaan
makna disiplin sebagai kesadaran diri atau kekuatan yang berkembang dalam diri
sendiri, dan untuk mematuhi atau mentaati nilai, norma, dan peraturan. Definisi
disiplin yang dikemukakan diatas memandang disiplin sebagai kepatuhan yang
datang secara sadar, sukareala dan ada pengaruh dari luar baik yang bersifat
ajakkan ataupun perintah atau paksaan. Kesadaran diri untuk mentaati
nilai-nilai, norma, dan peraturan tanpa ada paksaan atau perintah akan menumbuhkan
kebebasan berinisiatif, kebebasan untuk mengeluarkan ide, gagasan dan pendapat
yang bertanggung jawab.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003:193-194)
mendefinisikan bahwa :
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaatai semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada
waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan
uraian di atas dapat disimpulkan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu sikap
mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang
ada di dalam organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tangung
jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih
baik daripada sebelumnya
Untuk
mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu
adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan
(1996:212) mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena
hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong
terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi
akan sulit dalam mewujudkan tujuannnya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa
kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan
yang baik, itu tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang
mempengaruhi.
2.
Fungsi Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai.
Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata
kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam
bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan
mendukung usaha pencapaian tujuan.
Pendapat tersebut dipertegas oleh pernyataan Tu’u (2004:38)
yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain :
a.
Menata
kehidupan bersama
b.
Membangun
kepribadian
c.
Melatih
kepribadian
d.
Pemaksaan
e.
Hukuman
f.
Menciptakan
lingkungan kondusif
Disiplin
berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam
masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan
individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
Disiplin
juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki
disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang.
Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram
sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik. Disiplin merupakan
sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan kinerja
yang baik sikap, perilaku, dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak
terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian
tersebut dilakukan melalui proses untuk membentuk kepribadian tersebut
dilakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama antar
pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisai tersebut.
3.
Faktor-Faktor Disiplin
Kerja
Helmi (1996:37) pembentukkan perilaku dipengaruhi oleh
interaksi antara faktor kepribadian dan factor lingkungan (situasional).
1)
Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah
nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan
disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan
orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai acuan bagi penerapan
disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang.
Sikap diharapkan akan tercemin dalam perilaku.
2)
Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi
merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar
dapat efektif maka pemimpin yang merupakan panutan perlu memperhatikan
prinsip-prinsip konsistensi, adil, bersikap positif dan terbuka. Selain factor
kepimpinan, gaji, kesejahteran, dan sistem penghargaan bagi karyawan merupakan
factor yang tidak boleh dilupakan.
4.
Ciri-Ciri Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah
atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu
dan kemudian menurut Sinungan disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah
laku dengan ciri-ciri sebagai berikut: (a) adanya hasrat yang kuat untuk
melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang
berlaku dalam masyarakat; (b) adanya perilaku yang dikendalikan; (c) adanya
ketaatan (Sinungan, 1997: 145-146). Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi
disiplin tersebut, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan baik itu
perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain.
Sedangkan menurut Helmi (1996: 34) terdapat beberapa
indikator dari disiplin kerja yang meliputi: (a) disiplin kerja tidak
sematamata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang
dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak
mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya
perasaan takut, atau terpaksa; (c) komitmen dan loyal pada organisasi yaitu
tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja. Sebaliknya, perilaku yang sering
menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat
absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang,
meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi,
berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja yang berlebihan, merokok pada waktu
terlarang dan perilaku yang menunjukkan semangat kerja rendah.
Dari uraian-uraian di atas disimpulkan bahwa karyawan atau pegawai yang
memiliki disiplin kerja terlihat dari adanya rasa kepedulian terhadap
pencapaian tujuan perusahaan dengan b erusaha mengikuti peraturan dan bekerja
sebaik-baiknya untuk kepentingan perusahaan, adanya semangat, gairah kerja, dan
inisiatif dengan mencari ide atau cara untuk menyelesaikan pekerjaan, adanya
rasa tanggung jawab dengan berusaha untuk selalu menjaga peralatan kantor dan
intropeksi diri bila mengalami kegagalan, adanya rasa memiliki dan rasa
solidaritas dengan bekerja sama dan saling memiliki antar rekan kerja, adanya
efisiensi dengan menggunakan fasilitas sesuai kebutuhan dan menggunakan waktu
secara maksimal.
5.
Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaiu disiplin diri dan
disiplin kelompok.
1)
Disiplin Diri
Disiplin diri menurut Jasin (1996:35) merupakan
disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan
manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui
dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Disiplin diri merupakan
proses belajar (sosialisasi) yang berasal dari keluarga dan lingkungan
masyarakat. Penanaman nilai-nilai disiplin diri mulai ditanamakan oleh orang
tua, guru atau masyarat. Pimpinan juga dapat menjadi model peran yang sangat
efektif bagi berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar perannya
dalam mencapai tujuan organisasi. Jika harapan organisasi terpenuhi maka
karyawan akan mendapat reward (penghargaan) daro organisasi. Dengan disiplin
diri seorang karyawan dapat menghargain diri sendiri dan juga menghargain orang
lain.
2)
Disiplin Kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang
bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja
terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan oleh perusahaan. Berarti
setiap karyawan akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi
tersebut. Dapat dikatakan bahwa standar ukuran prestasi, salah satunya dengan
melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi.
Disiplin kelompok akan tercipta jika disiplin
diri telah tumbuh dari dalam diri karyawan. Artinya suatu kelompok akan
menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat
memberikan peran yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.
Sementara itu Handoko (1989:208) merumuskan disiplin secara lengkap
dalam tiga kategori, yaitu:
1)
Disiplin Preventif
Tindakan yang dilakukan untuk mendorong
karyawan agar mentaati ketentuan atau standar dan peraturan sehingga pegawai
memiliki disiplin diri sendiri. Jenis disiplin ini menekankan penegakkan
disiplin oleh masing-masing karyawan, sementara pimpinan berupaya agar karyawan
mengetahui dan memahami standar serta peraturan kerja dengan harapan perilaku
dan akan cenderung terarah pada pekerjaan dengan batas wewenang, tugas, dan
tanggung jawab serta target kerja tetentu.
2)
Disiplin Korektif
Tindakkan yang dilakukan setelah terjadi satu
pelanggaran tertentu, sehingga bisa mencegah pelanggaran lebih lanjut dan
perilaku karyawan akan kembali kepada ketentuan standar dan peraturan yang ada.
Disiplin korektif ini biasanya berbentuk jenis hukuman tertentu yang disebut dengan
tindakkan indisipliner dengan tujuan :
a)
Memperbaiki perilaku karyawan
terhadap pelanggaran ketentuan
b)
Mencegah karyawan atau orang lain
melakukan pelanggaran yang sama
c)
Mempertahankan kinerja kelompok
yang konsisten dan efektif
3)
Disiplin Progresif
Tindakkan pendisiplinan terhadap setiap
pengulangan pelanggaran dengan sanksi atau hukuman yang lebih tinggi. Tujuan
dari pendisiplinan progresif adalah untuk memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bersangkutan agar memperbaiki diri sebelum dikenakan hukuman yang
lebih serius. Penegakkan disiplin dengan cara ini masih member waktu bagi
pimpinan untuk bekerja sama dengan karyawan yang bersangkutan agar memperbaiki
kesalahan yang dilakukannya.
Jadi disiplin preventif dilakukan untuk
mendorong karyawan agar mentati peraturan, korektif adalah tindakkan
yang dilakukan setelah terjadi satu pelanggaran sehingga bisa mencegah
pelanggaran lebih lanjut, sedangkan progresif adalah bentuk
pendisiplinan dimana karyawan melakukan pengulangan pelanggaran dijatuhkan
hukuman yang lebih berat. Tujuannya adalah memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk memperbaiki diri sebelum terkena hukuman yang lebih serius.
Berdasarkan pembentukannya maka disiplin kerja
dapat dibagi menjadi disiplin intrinsik dan disiplin ekstrinsik. Disiplin
intrinsik merupakan disiplin kerja yang muncul dari diri seseorang yang dengan
kesadaran dan kesukarelannya, taat serta patuh terhadap nilai-nilai, norma dan
peraturan, khususnya yang ditetapkan suatu organisasi atau lingkungan dimana
karyawan berada. Sedangkan disiplin ekstrinsik adalah disiplin yang muncul
karena dipaksa oleh orang lain atau pihak lain di luar dirinya untuk mentaati
nilai, norma dan aturan. Biasanya disiplin ini terjadi karena adanya ancaman
sanksi dan hukuman.
6.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang dimaksud menurut Arisandy (2004: 28) dan
Muhaimin (2004: 6) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan yang mencakup: (a) tujuan dan kemampuan yakni pekerjaan
yang dibebankan pada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuannya supaya
karyawan dapat bekerja dengan sungguh dan disiplin dalam mengerjakan tugasnya;
(b) teladan pimpinan yakni teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya; (c) balas jasa yakni untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang
baik maka perusahaan harus memberikan balas jasa yang memang sesuai dengan
haknya; (d) keadilan yakni penyamarataan perlakuan terhadap bawahan karena pada
dasarnya setiap manusia menganggap dirinya penting dan ingin diperlakukan sama
dengan orang lain; (e) pengawasan melekat yakni memberikan pengawasan langsung
kepada para bawahan sehingga dengan demikiann para karyawan akan merasa mendapat
perhatian, pengarahan dan pengawasan dari atasannya; (f) sanksi hukuman yaitu
pemberian sanksi terhadap para karyawan yang terbukti telah melanggar peraturan
yang berlaku; (g) ketegasan yaitu ketegasan sikap yang dimiliki oleh atasan untuk
menghukum para karyawan yang melakukan kesalahan; (h) hubungan kemanusiaan
yaitu hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal yakni hubungan
antara atasan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja.
Menurut Hasibuan (2006:214) faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja diantaranya adalah motivasi kerja, teladan pimpinan, balas jasa,
keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusian.
1)
Motivasi Kerja
Motivasi Kerja ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan
yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang
bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan,
agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2)
Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan yang baik, kedisiplinan bawahan pun ikut baik.
Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
kurang disiplin.
3)
Balas Jasa
Balasan jasa (gaji dan kesejahteran) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan atau pekerjannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4)
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan meminta diperlukukan
sama dengan manusia lainnya.
5)
Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakkan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan disiplin karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir
di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petujuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6)
Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman sangat berperan penting dalam memelihara disiplin
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
7)
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
disiplinan karyawan perusahaan. Pimipinan harus berani dan tegas, bertindak
untuk menghukum setiap karyawaan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telaah ditetapkan.
8)
Hubungan Kemanusian
Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single
relationship, direct group relationship hendaknya harmonis.
B.
Hasil Penelitian Yang Relevan
Pada bagian ini peneliti menyajikan beberapa
hasil penelitian sebelumnya yang relavan dengan masalah yang diteliti :
Samina,(2004:55) dalam penelitiannya disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Camat Mandonga mengemukakan bahwa belum
mencapai taraf optimal yang ditujukkan oleh adanya kebiasaan masuk dan pulang
kantor tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
Sunanda,(2008:62) dalam penelitiannya pelaksanaan
disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam meningkatkan etos kerja mengemukakan
bahwa factor yang mendukung adalah komitmen pegawai, tingkat pendidikan
pegawai, factor pengawasan pimpinan yang efektif, sedangkan factor penghambat
adalah keterlambatan dana operasional dan kesadaran sebagian pegawai yang
relative masih rendah.
Irawati,(2009:90) dalam penelitiannnya Faktor-faktor yang
mempengaruhi pelaksanaan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkup Kantor
Lurah Tobuuha mengemukakan
bahwa masih
rendahnya motivasi individu dalam bekerja dan kurangnya proses pengawasan dan
pemberian contoh perilaku disiplin atasan mereka yang masih rendah. Adanya
kelemahan penegakkan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkup
Kantor Lurah Tobuuha,
hal ini terlihat pada minimnya motivasi yang diberikan kepada pegawai
perpustakaan terhadap kebiasaan penegakkan disiplin waktu datang dan pulang kantor
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
C.
Kerangka Pemikiran
Disiplin kerja merupakan tindakan atau perilaku seseorang terhadap
tanggung jawab kegiatan kerjanya. Dimana disiplin kerja adalah suatu upaya
menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk
tetap memenuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
Pembahasan disiplin pegawai berangkat dari pandangan bahwa tidak ada
manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu
setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh
para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut. Dengan perkataan lain, tujuan dari disiplin pegawai adalah untuk
memberikan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap
dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Dalam pelaksanaannya, memotivasi pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan dua
metode motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung. Motivasi
langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus,
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
Sedangkan motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang
dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan sehingga prestasi kerjanya baik.
Motivasi itu sendiri terdiri dari dua jenis motivasi, yaitu motivasi
positif dan motivasi negatif. Motivasi positif maksudnya memotivasi karyawan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan
motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja. Dan motivasi negatif maksudnya memotivasi
karyawan dengan standar mereka akan menerima hukuman. Dengan motivasi negatif
ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik. Namun, penggunaan kedua jenis motivasi ini harus tepat dan seimbang
supaya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dan manajer harus konsisten
dan adil dalam menerapkannya.
Sejalan dengan tujuan dari penelitian tentang disiplin kerja dan
motivasi pegawai yang dilakukan ini, maka dapat dikatakan bahwa salah satu
upaya untuk dapat meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan diterapkannya
disiplin kerja melalui berbagai peraturan dan ketentuan dalam organisasi.
Adapun cara yang dapat dilakukan adalah dengan disiplin preventif dan disiplin
korektif. Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar
yang telah ditetakan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola
sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi
diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.
Sedangkan disiplin korektif dilakukan jika ada pegawai yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi
standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat
atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang
telah terjadi. Pengenaan sanksi dapat mengikuti prosedur yang sifatnya
hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang
untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan
sanksi dilakukan secara obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan bobot
pelanggaran yang telah dilakukan.
Di samping factor obyektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dengan
pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa depan dan bukan terutama menghukum
seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai
nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain melakukan pelanggaran serupa.
Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan bahwa manajemen harus mampu
menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya
sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
Gambar 1.3
Alur Pemikiran
|
Variabel
|
|
Sub Variabel
|
|
Implementasi
|
|
Sasaran
|
|
Disiplin
Kerja
|
|
Teladan Pimpinan
|
|
1.
Tujuan dan Kemampuan
2.
Hubungan Kemanusiaan
|
|
Motivasi Kerja Pegawai
|
|
Pengawasan Melekat
|
1.
Pengawasan
2.
Sanksi Hukuman
|
|
Umpan Balik
|
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa pentingnya disiplin
kerja untuk menyalurkan, mengarahkan atau mendorong seseorang untuk bekerja
giat mencapai hasil yang optimal sesuai dengan apa yang diharapkan,
kemudian pada akhirnya motivasi pegawai
suatu organisasi tercapai.
D.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas maka
dapat ditarik hipotesis yang merupakan suatu jawaban sementara atas penelitian
yang dilakukan, yaitu:
1.
Teladan pimpinan dalam disiplin
kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
2.
Pengawasan melekat dalam disiplin
kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai.
3.
Teladan pimpinan dan pengawasan
melekat dalam disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
lokasi penelitian adalah Badan Perpustakan dan Arsip Daerah
Provinsi Sulawesi
Tenggara. Alasan peneliti pemilihan lokasi ini karena pada Badan Perpustakaan
dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara memiliki jumlah pegawai yang cukup banyak, sehingga
di butuhkan disiplin kerja yang tinggi dari seluruh personil pegawai Badan
Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi
Sulawesi Tenggara dalam melaksanakan tugas-tugas pelayanan
terhadap masyarakat sebagai pengunjung perpustakaan.
B. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kualitatif.
C. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian
akan dilaksanakan pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara.
2. Waktu Penelitian
Penelitian
ini dilaksanakan mulai tanggal 15 Maret 2013 - selesai
D. Jenis Data Penelitian
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kualitatif. Sedangkan untuk sumber data yang dikumpulkan dan digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data
yang didapat secara langsung dari sumber-sumber pertama baik dari individu
maupun dari kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara
tidak langsung atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan
baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Data sekunder dari
penelitian ini penulis dapatkan dari data Perpustakan dan Arsip Daerah,
mempelajari buku-buku yang berhubungan dan laporan-laporan ilmiah
terdahulu.
Jenis data dalam penelitian ini terdiri atas :
1. Rekaman Audio dan Video
Rekaman audio dan video digunakan
dalam penelitian ini untuk memperoleh data peneliti melakukan wawancara dengan
para informan atau sumber data. Selain itu, dengan pertimbangan agar data yang
diperoleh tidak hilang, rusak, dan hasil wawancara dengan sumber data tidak
dapat ditulis dengan sempurna bila peneliti harus menulis dengan buku catatan.
2. Catatan Lapangan
Dalam penelitian ini catatan lapangan digunakan untuk
mendokumentasikan semua gejala-gejala atau fenomena situasi social yang tampak
selam peneliti berada dilokasi penelitian. Catatan
terdiri atas dua bagian, yakni (1) deskripsi yaitu tentang apa yang
sesungguhnya kita amati, yang benar-benar terjadi menurut apa yang kita lihat,
dengar dan amati dengan alat indra , dan (2) komentar, tafsiran,
refleksi, pemikiran atau pandangan sesuatu yang kita amati. Deskripsi ialah
uraian obyektif tentang apa yang sebenarnya terjadi menurut apa yang kita lihat
dan dengar, tanpa diwarnai oleh pandangan atau tafsiran kita. Komentar adalah
pandangan, penilaian, penafsiran terhadap sesuatu. Misal dalam suatu kelas, ada
seoarang siswa yang mengantuk dan berusaha untuk menahan rasa kantuk tersebut
untuk memperhatikan pelajaran yang disampaikan guru. Fenomena tersebut adalah
sebuah deskripsi (kenyataan) tentang proses belajar dikelas, tetapi bila kita
mengatakan malas, maka hal tersebut sudah termasuk penafsiran.
3. Dokumentasi
Data dokumentasi
digunakan peneliti untuk memperkuat hasil temuannya atau wawancara,
dokumen-dokumen, dan arsip-arsip yang berguna dalam penlitian ini.
Selain melalui wawancara dan observasi, informasi juga bisa diperoleh lewat
fakta yang tersimpan dalam bentuk surat, catatan harian, arsip foto, hasil
rapat, cenderamata, jurnal kegiatan dan sebagainya. Data berupa dokumen seperti
ini bisa dipakai untuk menggali informasi
yang terjadi di masa silam. Peneliti perlu memiliki kepekaan teoritik untuk memaknai semua dokumen tersebut sehingga tidak
sekadar barang yang tidak bermakna. Artinya bahwa Pengumpulan data melalui teknik ini dimaksudkan untuk
melengkapi hasil data yang diperoleh melalui wawancara dan observasi. Dengan
analisis dokumen ini diharapkan data yang diperlukan menjadi benar-benar valid.
Dokumen yang dapat dijadikan sumber antara lain foto, laporan penelitian,
buku-buku yang sesuai dengan penelitian, dan data tertulis lainnya.
4. Foto/Gambar
Foto digunakan peneliti untuk
mengabadikan kondisi atau momen penting yang berguna bagi penelitian ini. Dengan menggunakan foto akan dapat mengungkap suatu situasi pada detik
tertentu sehingga dapat memberikan informasi deskriptif yang berlaku saat itu.
Foto dibuat dengan maksud tertentu, misalnya untuk melukiskan kegembiraan
atau kesedihan, kemeriahan, semangat dan situasi psikologis lainya. Foto juga
dapat menggambarkan situasi sosial seperti kemiskinan daerah kumuh, adat
istiadat, penderitaan dan berbagai fenomena sosial lainya. Selain foto, bahan
statistik juga dapat dimanfaatkan sebagai dokumen yang mampu memberikan
informasi kualitatif, seperti jumlah guru, murid, tenaga administrasi dalam
suatu lembaga atau organisasi. Data ini sangat membantu sekali bagi peneliti
dalam menganalisa data, dengan dokumen-dokumen kualitatif ini analisa data akan
lebih mendalam sesuai dengan kebutuhan penelitian.
E. Sumber Data Penelitian
Dalam penelitian kualitatif yang
menjadi instrument utama dalam penelitian adalah manusia atau peneliti itu
sendiri, Sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Unsur manusia sebagai instrumen kunci
2. Unsur informan yang terdiri dari : Kepala Bagian Perpustakaan,
Sekretaris, Bendahara dan seluruh personil pegawai Perpustakaan.
3. Unsur non manusia sebagai data pendukung penelitian
F. Teknik Penentuan Informan
Dalam penelitian ini, peran informan sangat penting dan
perlu. Untuk menentukan informan dalam konteks objek penelitian
diklasifikasikan berdasarkan kompetensi tiap-tiap informan. Teknik penentuan
informan dilakukan secara purposif. Usia dan peran informan menjadi salah satu
kunci untuk memperoleh informasi yang memadai. Jumlah informan menjadi
pengecualian ketika informasi yang diperoleh sudah dipandang memadai sehingga
pencaharian informasi “data” dapat dihentikan.
Teknik penentuan informan yang digunakan dalam penelitian
ini adalah purposive (pengambilan informan berdasarkan tujuan). Teknik
penentuan informan ini adalah siapa yang akan diambil sebagai anggota informan
diserahkan pada pertimbangan pengumpul data yang sesuai dengan maksud dan
tujuan penelitian. Menurut Faisal teknik pengambilan sampel purposif adalah: Pengambilan
informan berdasarkan informan penelitian. Penentuan informan dalam penelitian
ini berdasarkan objek yang diteliti dan berdasarkan keterkaitan informan
tersebut dengan penelitian. Informan dalam penelitian ini terdiri dari informan
yang berkaitan dengan disiplin kerja pegawai di Badan perpustakaan dan arsip
daerah sulawesi tenggara dalam melaksanakan program kerja.
G. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang
digunakan penulis yaitu:
1.
Observasi /Pengamatan yaitu dengan melakukan pengamatan dilokasi
penelitian. Teknik ini dipergunakan untuk memperoleh data tentang proses
penerapan disiplin kerja yang diterapkan dilingkungan Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Sulawesi Tenggara dan aplikasinya yang saat ini dijalankan oleh
seluruh pegawai Badan Perpustakaan.
2.
Wawancara, yang merupakan metode
pengumpulan data dengan cara bertanya langsung kepada responden, dalam hal ini
kepada pegawai Observasi, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara
pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan di lapangan.
3.
Dokumentasi,yakni melakukan
pencatatan berbagai dokumen yang ada. Teknik ini dilakukan untuk memperoleh
data tentang prosedur pencatatan daftar hadir dan daftar hadir pada
kegiatan/acara khusus pegawai, dan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) atau dengan berkomunikasi langsung untuk
mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini. Data primer yang
dikumpulkan dari responden yang ada tentang disiplin kerja dan semangat
kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
Sulawesi Tenggara
H.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode deskriptif Kualitatif, menurut Miles dan Huberman (1992) bahwa analisis deskriptif melalui tiga alur,
yaitu :
1. Data reduction
2. Data display
3. Conclusion drawing/verification
Sesuai data yang diperoleh di Badan
Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara. Maka peneliti ini menggunakan teknik
analisis data kualitatif diskriptif yang berpedoman pada berfikir induksi dan
deduksi. Menurut sanapiah penelitian kualitatif dapat melakukan analisis data
sejak pengumpulan data sampai data terkumpul seluruhnya. Sebelum data
dianalisis oleh peneliti terlebih dahulu diolah ( data proccesing ) kemudian
dilakukan proses editing yaitu data diperiksa terlebih dahulu oleh penelliti
secara seksama kemudian dilanjutkan denbgan pemberian kode agar mempermudah
dalam analisis data. Dalam menganalisis data, penelitian menggunakan model
analisis interaktif (interactive model) yang mengandung empat komponen
yang saling berkaitan yaitu ( pengumpulan data, penyederhanaan data, pemaparan
data dan penarikan dan pengajuan simpulan ).
Analisis data dalam penelitian kualitatif
dilakukan mulai sejak awal sampai sepanjang proses penelitian berlangsung,
dalam penelitian ini di gunakan analisis data dengan menggunakan model
interaktif melalui tiga prosedur yaitu :
1.
Reduksi data sebagai proses
pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan dan
transformasi data “kasar” yang muncul dari catatan-catatan tertulis dilapangan,
data dihimpun dari berbagai sumber dilapangan, disederhanakan dan disimpulkan.
2.
Penyajian data dimaksudkan sebagai
sekumpulan informasi tersusun yang memberikan kemungkinan adanya penarikan
kesimpulan dan pengambilan tindakan. Dengan melihat penyajian-penyajian kita
dapat memahami apa yang sedang terjadi dan apa yang harus dilakukan. Hal ini dilakukan untuk memudahkan bagi peneliti
melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari data
penelitian, sehingga dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan.
3.
Menarik kesimpulan/verivikasi,
merupakan satu kegiatan dari konfigurasi yang utuh selama penelitian
berlangsung, sedangkan verivikasi meerupakan kegiatan pemikiran kembali yang
melintas di pemikiran penganalisis selama peneliti mencatat, atau suatu
tinjauan ulang pada catatan-catatan lapangan atau peninjauan kembali serta
tukar pikiran diantara teman sejawat untuk mengembangkan “intersubjektif”
dengan kata lain makna yang muncul dari data harus diuji kebenarannya,
kekokohannya, dan kecocokkannya (validitasna).
Prosedur analisis dilakukan dengan tiga fase tersebut di
gambarkan oleh Miles and Huberman dalam sugiyono (2012:335) yang disebut
sebagai “Model Interaktif” seperti digambarkan berikut ini :
Gambar 1.4
Analisis Model Interaktif
|
Data Collection
|
|
Data Display
|
|
Data Reduction
|
|
Conclusions :
Drawing/verifyng
|
Analisis data dalam penelitian kualitatif menurut sumber
diatas dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung dan setelah selesai
pengumpulan data terhadap jawaban yang diwawancarai setelah dianalisis belum
memuaskan maka peneliti akan melanjutkan pertanyaan lagi sampai tahap tertentu
sampai diperoleh data yang dianggap kredibel. Aktivitas dalam analisis data
kualitatif dilakukan dengan cara interaktif dan berlangsung secara
terus menerus sapai tuntas.
Data yang dikumpulkan oleh peneliti dari fokus yang ada
baik melalui wawancara, observasi dan data dokumentasi direduksi dengan
merangkum, melakukan pemilihan hal-hal yang penting dicari tema dan polanya.
Dengan demikian data yang direduksi akan dapat memberikan gambaran yang lebih
jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya.
Setelah data direduksi naka langkah selanjutnya adalah
penarikan kesimpulan verfikasi. Kesimpulan dalam penelitian kuyalitatif
merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada, temuan berupa deskripsi
atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih remang-remang atau gelap,
sehingga setelah diteliti menjadi jelas. Kesimpulan dan verifikasi agar
memudahkan peneliti melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian
tertentu dari data penelitian, sehingga data tersebut bisa ditarik kesimpulan
atau pengambilan tindakan yang utuh selama penelitian berlangsung.
I.
Pengecekkan Keabsahan Data
Pengecekkan keabsahan data dapat digunakan empat teknik pemeriksaan,
yaitu :
1)
Derajat Kepercayaan ( Credibility
)
Beberapa yang ditempuh agar kebenaran hasil
penelitian ini dapat dipercaya adalah :
a)
Perpanjangan keikutsertaan
Dalam penelitian ini, perpanjangan keikutsertaan dilakukan
melalui aktifitas untuk membuat temuan dan interpretasi yang akan dihasilkan
lebih terpercaya. Contoh : kegiatan dengan memperpanjang masa
observasi/pengamatan dilapangan, wawancara lagi dengan sumber data yang pernah ditemui maupun yang baru. Dengan
perpanjangan keikutsertaan ini berarti hubungan peneliti dengan narasumber akan
semakin akrab, semakin terbuka, saling mempercayai sehingga tidak ada informasi
yang disembunyikan lagi antarapeneliti dengan subyek yang diteliti.
Perpanjangan keikutsertaan ini dengan mengamati dan mewawancarai mengenai
kegiatan keagamaan,pelaksanaan kegiatan keagamaan, jadwal kegiatan keagamaan
jenis kegiatan keagamaan, motivasi dari pimpinan Perpustakaan dan juga motivasi
dari pihak-pihak lain yang berwenang di dalamnya. Pelaksanaan program itu
dilaksanakan dengan cara teknik pengumpulan data, mempelajari data yang
terdapat dalam arsip-arsip, dokumen-dokumen serta bebrapa tempat lainnya yang
menjadi sumber data sekunder penelitian ini, maka peneliti mengetahui secara
mendalam tentang permasalahan yang terjadi. Hal ini dilakukan sebagai langkah
antisipasi untuk menjaga kredibilitas dalam penelitian.
b)
Ketekunan Pengamatan
Ketekunan pengamatan dimaksudkan untuk menemukan ciri-ciri
dan unsur-unsur yang sangat relevan dengan persoalan yang sedang dicari dan
kemudian memusatkan diri pada hal-hal tersebut secara rinci. Contohnya :
melakukan pengamatan secara terus menerus terhadap obyek yang diteliti, seperti
kegiatan-kegiatan yang di adakan di lingkungan perpustakaan. Yang diamati juga bagaimana kendala yang
dihadapi dan manfaat dari kegiatan-kegiatan itu. Disini peneliti mengadakan
observasi secara terus menerus, sehingga memahami gejala dengan lebih mendalam
sehingga mengetahui aspek yang penting, terfokus dan relevan dengan topik
penelitian. Dengan ketekunan pengamatan, maka peneliti dapat melakukan
pengecekkan kembali apakah data yang ditemukan itu salah atau tidak dan
peneliti dapat memberikan deskripsi data yang akurat dan sistematis tentang apa
yang diamati.
c)
Triangulasi
Triangulasi sebagai pengecekkan data dari berbagai sumber
dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi
sumber, triangulasi teknik pengumpulan data dan waktu. Triangulasi dilakukan
dengan menggunakan sumber, metode dan teori. Triangulasi sumber digunakan
dengan cara membandingkan data yang diperoleh dari seorang informan dengan
informan lainnya, seperti membandingkan sumber informan dari Kepala bagian
Perpustakaan ,Sekretaris Perpustakaan, Bendahara Perpustakaan, Bagian
Administrasi, Bagian Pergudangan dan Informan lainnya. Triangulasi metode dilakukan dengan cara pengumpulan data
yang beredar, seperti observasi, wawancara dan dokumentasi. Data yang diperoleh
dari hasil wawancara, observasi dan data dokumen peneliti kumpulkan kemudian
dianalisa, mulai dari latar belakang, pengorganisasian dan pelaksanaan.
Sedangkan triangulasi teori adalah pengecekkan data dengan membandingkan
teori-teori yang dihasilkan para ahli yang dianggap sesuai dan sepadan melalui
penjelasan banding, kemudian hasil peneliti dokonsultasikan dengan subyek
peneliti sebelum dianggap mencukupi.
Gambar 1.4
Triangulasi teknik
pengumpulan data bermacam-macam dari sumber yang sama
|
Observasi
Partisipatif
|
|
Sumber Data
|
|
Wawancara Mendalam
|
|
Dokumentasi
|
Gambar
1.5
Triangulasi
sumber pengumpulan data ( satu teknik pada bermacam-macam sumber data.
|
A
|
|
Wawancara Mendalam
|
|
B
|
|
C
|
d)
Kecukupan referensi
Pendukung untuk membuktikan data yang
telah ditemukan oleh peneliti. Contohnya, data hasil wawancara perlu didukung
dengan adanya rekaman wawancara. Data tentang interaksi manusia atau gambaran
suatu keadaan perlu didukung oleh foto-foto, video, taperecorder. Alat-alat
bantu perekam data dalam penelitian kualitatif sangat diperlukan untuk
mendukung kredibilitas data yang telah ditemukan oleh peneliti. Dalam laporan
penelitian, sebaiknya data-data yang dikemukakan perlu dilengkapi dengan
foto-foto atau dokumen autentik, sehingga menjadi lebih dapat dipercaya.
e)
Pengecekkan anggota
Proses ini akan peneliti lakukan pada
akhir wawancara dengan mengecek ulang secara garis bsar berbagai hal yang telah
disampaikan oleh informan dan obyek yang diteliti. Seperti data hasil wawancara
dengan kepala Badan Perpustakaan, Sekretaris Perpustakaan, Bendahara
Keperpustakaan.
2)
Keteralihan ( transferability )
Berfungsi untuk membangun
keteralihan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara “uraian rinci “ untuk
menjawab persoalan sampai sejauh mana hasil penelitian dapat ditransfer pada
beberapa konteks lain. Dengan teknik ini peneliti akan melaporkan hasil
penelitian seteliti dan secermat mungkin yang menggambarkan konteks tempat
penelitian diselenggarakan dengan mengacu pada fokus penelitian.
3)
Kebergantungan (dependability)
Depenability disebut
reliabilitas. Suatu penelitian yang reliabel adalah apabila orang lain dapat
mengulangi/mereplikasi proses penelitian tersebut. Dalam penelitian kualitatif,uji
dependability dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses
penelitian. Sering terjadi peneliti tidak melakukan proses penelitian
kelapangan, tetapi bisa memberikan data. Untuk itu pengujian depenability oleh
dosen pembimbing terhadap keseluruhan aktifitas peneliti dalam melakukan
penelitian harus dilakukan. Bagaimana peneliti mulai menemukan masalah/fokus,
memasuki lapangan, menentukan sumber data, melakukan analisis data,melakukan
uji keabsahan data, sampai membuat kesimpulan harus dapat ditunjukkan oleh
peneliti. Kriteria menilai apakah proses penelitian bermutu atau tidak,atau
penelitian itu valid atau tidak. Dalam penelitian kualitatif alata uatama yang
digunakan adalah peneliti sendiri, dengan demikian peneliti akan berusaha bersungguh-sungguh
dalam mengumpulkan dan menganlisa data yang ada sesuai dengan fokus penelitian
yang dibuat. Dan untuk mengecek kepastian apakah hasil penelitian tersebut
benar atau salah, maka peneliti akan selalu mendiskusikan dengan dosen
pembimbing.
4)
Konfirmabilitas
Pengujian konfirmabilitas
dalam penelitian kualitatif disebut uji obyektifitas penelitian. Penelitian
dikatakan obyektif bila hasil penelitian telah disepakati banyak orang. Menguji
konfirmabilitas berarti menguji hasil oenelitian yang dikaitkan dengan proses
penelitian yang dilakukan.
Kriteria ini digunakan untuk
menilai hasil penelitian yang telah dilakukan dengan cara mengecek data,
informasi dan hasil penelitian yang didukung oleh materi yang ada pada
pelacakkan audit. Dalam pelacakkan audit ini peneliti menyiapkan bahan-bahan
yang diperlukan, seperti data lapangan berupa : catatan lapangan dari hasil
pengamatan peneliti tentang Disiplin kerja pegawai pada badan Perpustakaan dan
arsip daerah sulawesi tenggara. Dengan demikian pendekatan konfirmabilitas
lebih menekankan pada karakteristik data yang menyangkut kegiatan para
pengelolanya dalam mewujudkan konse tersebut. Upaya ini bertujuan mendapatkan
kepastian bahwa data yang diperoleh benar-benar obyektif, bermakna, dapat
dipercaya, faktual dan dapat dipastikan.
J.
Jadwal Penelitian
Jadwal penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :
|
CONTOH JADWAL PENELITIAN KUALITATIF
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR
PUSTAKA
Ahiri,Jafar.2013.Menyusun Proposal
Penelitian Kualitatif. Pendidikan Ekonomi,
Ahmad, M. D. 1995. Hubungan antara Religiusitas dan Disiplin Kerja pada
Karyawan Beragama Islam di PT Cipta Mandiri Fingerindo Kendal. Skripsi.
(tidak diterbitkan) Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM.
Ani, Fauziyah. 2005. Pengaruh
Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi
Pelintingan di Perusahaan Rokok Kretek
Sukun Mc Wartono Kudus (online)
lib.unnes.ac.id/420/ diakses pada 5 April 2013
Anoraga, Pandji. 2000.
Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
_____________. 2004. Psikologi
Kerja. Jakarta: Asdi Mahasetya
Arikunto, Suharsini. 2003. Prosedur
Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Budiyono. 2008. Pengaruh
Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Karya
Gemilang Surakarta (online) td.eprints.ums.ac.id/2931/1/B100040241.pdf diakses pada
tanggal 5 April 2013
Budi Paramita,1992, Pendekatan Disiplin dalam Peningkatan Produktivitas
Kerja,Aksara Baru, Jakarta
Davis, Keith dan Newstroom,
W.John. 2000. Perilaku dalam Organisasi Jilid Kedua. Jakarta: Erlangga
Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Metode penelitian dan Teknik Penyusunan
Skripsi. Jakarta : Rineka Cipta.
Gie, The Liang, 1995, Efisiensi
Kerja bagi Pembangunan Negara : Suatu Bunga Rampai Bacaan, Gajah
Mada University Press, Yogyakarta.
Gomes, F.C., 2002,Manajemen Sumber
Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.
Handoko,Hani T,1984,Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia,BPFE,Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi , 2002 , Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, Melayu, SP., 1997, Organisasi
dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas, Bumi Aksara, Cetakan
Pertama, Jakarta.
Hasibuan,Melayu,SP.,2000,Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. 2005.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T.Hani. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Personalia. Yogyakarta: BPFE UGM
Helmi. 2006. Buletin
Psikologi Edisi Khusus Ulang Tahun Ke XXXIII No.2.
Yogyakarta: Fakultas PSikologi UGM
_____. 2008. Ciri Orang
Berdisiplin (online) http://www.avin.staff@ugn.ac.id
diakses pada 5 April 2013
Kusumadiantho, Herman.
2000. Jurnal Universitas Pelita Harapan Volume i dan ii. Jakarta: BPFE UPH
Leap, Terry L and Michael
D. Crino. 1989. Personnel Human Resource Management. USA: Macmillan Publishing Company
Leteiner & Levin,
Terjemahan Soejono. Disiplin Kerja Karyawan (online) http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/490/jbptunikompp-gdl-andisetiad-24496- 4-unikom_a-i.pdf diakses pada 5 April 2013
Lubis. 2011. Pengaruh
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PTPN IV
Unit Kebun Mayang (online) http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29029/5/Chapter%20I.pdf diakses pada 5 April 2013
Lubis, Sylviani. 2011. Pengaruh
Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) Terhadap Keamanan Kerja dan
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
Produksi PT. Sinar Oleochemical Internasional (SOCI) Mas Medan (TESIS). Medan: Universitas Sumatera Utara
Laiterner, Alfred R, 1983, Teknik
Memimpin Pegawai dan Pekerja, aksara Baru, Jakarta.
Manulang, ML, 1988 , Dasar-dasar
Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Matutina, Domi. 2001. Manajemen
Personalia. Jakarta: Pt. Rineka Cipta
Mangkunegara, Anwar Prabu.
2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Moenir,1987,Pendekatan Manusiawi dan
Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta.
Musanef, 1994, Manajemen Kepegawaian
di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.
Panggabean, Murtiana S. , 2002, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta
Saminah ,W.O.2004. Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kecamatan Mandonga. Studi Kasus : Kantor
Camat Mandonga Kota Kendari. Disertasi tidak diterbitkan. Kendari : Program
Sarjana Pendidikan-UNHALU
Saydam, Ghozali,1996,Manajemen
Sumber Daya Manusia, Binarupa, Jakarta.
Siahaan, Elfrida J. 2002.
Pengaruh Koordinasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan pada PT. Jakarana Tama Medan. Medan: Fakultas ilmu Sosial Universitas Negeri Medan
Sinungan, Muchdarsyah.
2005. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara
Sirait, Justin T. 2006.
Memahami Aspek- aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo
Suara Merdeka. 2008. Ciri-
ciri Orang produktif (online) http://www.suaramerdeka.com diakses
pada 5 April 2013
Suma’mur. 2005. Keselamatan
Kerja dan Pencegahan Kecelakan Kerja.
Sugiono, Memahami Penelitian
Kualitatif. Bandung: Alfabeta,2005.
Surisna. 2007. Manajemen
Organisasi. Jakarta: Jaya Sakti
Sutrisno. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana prenada Media
Simanjutak,Payaman J.,1985,Produktivitas
kerja,Pengertian dan Ruang Lingkupnya,Lembaga Sarana Informasi Usaha
dan Produktivitas,Jakarta.
Triguno,2000, Budaya Kerja, PT
Golden Terayon Press, Jakarta.
Wahjosumidjo,1987,Kepemimpinan dan
Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Wexley,Kenneth,N dan Yukl,Gary,
terjemahan Muh Shobaruddin, 2000, Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.
Widodo, WS, 1980, Administrasi
Kepegawaian, BPA,UGM,Yogyakarta.
Widdodo,Joko,2004,Membangun
Birokrasi Berbasis Kinerja,Banyumedia Publishing,Malang.
Wursanto,IC,1985,Dasar – dasar Manajemen
Personalia,Pustaka Dian, Jakarta.
izin copas sedikit yah mass :)
BalasHapus